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  "textContent": "\nPara a advogada e pedagoga Camila Antunes, 42 anos, fundadora da consultoria Filhos no Currículo, a chegada de um filho não representa interrupção, mas sim, expansão. “A maternidade é um terreno fértil de habilidades que o mercado celebra – como adaptabilidade, inteligência emocional, gestão de projetos, de crise e escuta ativa –, mas que raramente são reconhecidas como fruto direto da parentalidade”, afirma. Desde 2019, Camila e sua sócia, a publicitária Michelle Terni, 40 anos, transformam essa perspectiva em missão: apoiar, por meio de programas, palestras e rodas de conversa, empresas a enxergarem trabalhadores como seres integrais e ajudar mães e pais a colocarem, sem medo, seus filhos no currículo. Entre reflexões sobre liderança, vulnerabilidade e a lenta evolução das estruturas corporativas, Camila explica por que acredita que a parentalidade é uma verdadeira escola de desenvolvimento. Ela acaba de lançar o livro Coloque os Filhos no Currículo (Ed. Great People Books, R$ 74,90), em que convida os leitores a enxergarem e valorizarem as competências que desenvolvem na jornada parental – e propõe microações práticas para exercitar essa liderança e fortalecer a autoestima. Camila Antunes Divulgação CRESCER: Como surgiu a Filhos no Currículo? Camila Antunes: No final de 2018, eu e minha sócia, Michelle, nos conhecemos, nos conectamos e decidimos olhar para a dor de conciliar filhos e carreira, e começamos a trazer mais gente para essa conversa. Não se trata de um problema individual, mas de algo estrutural, e havia ali uma oportunidade de envolver as empresas, para que também se tornassem parte dessa rede de apoio. Desde o início, em 2019, trouxemos uma ressignificação no próprio nome: filhos não atrapalham a carreira. O problema está na forma como esse tema é percebido e tratado pelas empresas. Filho é valor, potência, catalisador de transformações e oportunidade de desenvolvimento de equipes, lideranças e negócios. Quando começamos a trazer essa mensagem, percebemos que ela simplesmente não existia no mercado de trabalho. Logo veio a pandemia. Com o home office e as crianças sem escola, tudo se misturou. As empresas, sem saber o que fazer, criaram ações, programas, rodas de conversa e treinamentos para lidar com filhos em casa e preparar lideranças para esse contexto. Mas para que essa agenda avance de verdade, é fundamental o apoio da alta liderança. Sem isso, as mudanças não caminham. C.: Passados alguns anos pós-pandemia, você vê uma evolução na mentalidade das empresas de não enxergarem filhos como desvantagem na contratação? C.A.: Vou ser muito transparente. Às vezes, me dá a sensação de que estamos enxugando gelo. Mudar essa percepção é uma tarefa que exige muita gente, muitas ações e medidas. Se olharmos historicamente, estamos caminhando. Não na velocidade ou da maneira como gostaríamos, mas estamos. Por exemplo, a licença-paternidade de 20 dias, que acaba de ser aprovada no Brasil, estava em discussão desde a Constituição de 1988. Saímos de cinco para 20 dias, e ainda escalonado. Acho pouco, mas temos que celebrar como uma conquista. Mas a evolução é bem lenta. C.: No livro, você defende que a parentalidade é uma escola de liderança e desenvolve habilidades como resiliência, inteligência emocional e produtividade estratégica. Quando se deu conta de que a maternidade é uma potência? C.A.: Quando minha filha, na época com 2 anos, me desafiava e falava coisas como: “Eu não quero você, vai embora”. Eu tinha um outro bebê, havia pedido demissão e estava completamente atordoada. Minha mãe morreu quando eu era nova e não lembro dela. Por isso, tinha uma idealização sobre esse lugar de mãe. Achava que meus filhos deviam a mim a gratidão só por eu existir, sabe? Foi muita dor para trabalhar. Mas o insight veio quando percebi que precisava sair daquela situação. Esse processo de autotransformação virou uma chave que eu nunca mais desvirei. Agora, vejo os conflitos e desafios como oportunidades para me desenvolver. Sou pedagoga, acredito na educação e que somos capazes de aprender. Minha ideia com o livro é que cada um trace o seu plano de desenvolvimento individual e integral. Eu também trago o conceito de liderança intransferível. Você pode delegar tarefas, mas a parentalidade é uma liderança que você não tem como transferir. C.: E quando que você percebeu que essa oportunidade poderia transbordar para a vida profissional? C.A.: Quando eu conheci a Michelle, minha sócia, e começamos a pensar nesse conceito de filhos no currículo. É curioso porque, quando você vê o linguajar das empresas, as capacidades que elas buscam nos colaboradores são habilidades que mães e pais praticam todos os dias. Eu pensava: “Não é possível que as pessoas não estejam vendo essa relação entre liderança e parentalidade”. Não é para burocratizar, mas sim integrar aprendizados. Se vejo que meu filho está com dificuldade de ler, preciso de um plano para ajudá-lo. Se estamos saindo atrasados todos os dias para ir para a escola, como podemos melhorar juntos? Os filhos dão ideias, teste-as e isso vira uma gestão da equipe. C.: Existe uma desvalorização da mulher que fica em casa cuidando dos filhos. E ela está desenvolvendo uma série de habilidades que, se fossem extrapoladas para o trabalho, poderiam torná-la uma superprofissional... C.A.: Totalmente. E tem até um tema que eu gostaria de pesquisar: a capacitação que as mulheres desenvolvem depois que se tornam mães. A quantidade de cursos que elas compram, de educação parental, respeitosa, de comunicação não violenta, de como acabar com as birras, de como fazer a gestão da rotina. É um mercado imenso. Quando você olha para isso, tem um colaborador no seu time que está se capacitando e que você não valoriza. C.: Agora, você não acha que essa função de liderança da família acaba, na maioria dos casos, sobrecarregando as mulheres? C.A.: Sim. Mas podemos ter dois líderes ou uma coliderança. Um dos meus maiores aprendizados no meu processo de me tornar líder aqui na minha casa é que a liderança precisa se ausentar para o time crescer. Uma liderança precisa confiar no seu colíder. Então, se você tem um parceiro, é como ter um par na empresa, outra pessoa que vai assumir na sua ausência, mas não da mesma forma que você. C.: E o líder principal tem que aprender a abrir mão do controle também... C.A.: Aí existem muitas camadas. Jamais vou responsabilizar as mulheres por controlarem, porque sei que a gente faz e onde dói mais para nós. Mas, às vezes, queremos que o homem sinta o que a gente sentiu na gestação e no processo de maternidade, e é impossível. Não vou entrar em uma guerra dos sexos nem romantizar a maternidade dizendo que as mulheres crescem e aprendem mais do que os homens. Mas acho que temos que nos preocupar menos com eles. O meu convite de assumir a liderança é para todo mundo, mas sei que vou conversar mais com as mulheres: assuma a sua liderança, coloque isso no seu currículo, porque eu realmente acredito que é você quem se posiciona para o mundo – você declara o seu valor, é de dentro para fora. C.: Você defende a importância de quebrar o silêncio e falar das próprias conquistas. Acredita que isso é mais difícil para as mulheres, pelo receio de serem vistas como arrogantes? C.A.: Sim, acho que as mulheres têm medo. E o medo é uma forma de controle. Temos medo de desagradar, de não sermos perfeitas, do que o outro vai pensar. Escuto tanto sobre medo nas conversas que, outro dia, falei que devíamos fazer um ritual: antes das reuniões, a gente lista nossos medos, toma consciência deles e dá “tchau”, assim como fazemos com a culpa. Reconheça seus medos, mas não deixe que eles tomem a decisão por você. Vamos supor que o seu filho ficou doente e precisa levá-lo ao hospital. Você sente medo do que os outros vão pensar e já entra numa reunião justificando e contando toda a história. Nesse caso, podemos simplesmente falar: “Eu não posso nesse horário; posso às 11h”. Acabou. Quando uma mulher se posiciona, viramos nosso espelho para que outras possam brilhar, se iluminar, encontrar os seus caminhos. Sim, as empresas precisam evoluir, mas são coisas que podem caminhar paralelas. Não precisamos esperar as empresas mudarem para nós mudarmos. C.: Sobre o medo de colocar esses valores para fora e assumir a liderança, como a mulher pode fazer isso sabendo que muitas empresas podem não contratá-la justamente porque ela é mãe? C.A.: Eu acho que, para algumas pessoas, não cabe fazer isso. Se a mulher tiver uma necessidade de ser contratada, por sobrevivência, trata-se de uma realidade completamente diferente. Não é para ser irresponsável, não é para se expor em um lugar que vai te queimar. Você não precisa expor suas vulnerabilidades para todo o escritório. Tem que ter estratégia. Se está procurando uma vaga de emprego em um lugar em que filhos podem ser vistos como algo negativo, talvez você deva ponderar e não colocar isso como o seu maior valor. Mas, a meu ver, tem como colocar isso como um destaque para a sua jornada e não como um problema. Uma vez, um gestor me falou: “Ah, mas na entrevista eu nem posso perguntar o que ela faz se o filho ficar doente?”. Aí eu falei: “Não, mas você pode perguntar quais são as competências que ela aprende quando um filho fica doente e ela precisa fazer uma gestão de emergência?”. E a mulher pode falar de priorização, foco, organização, gestão, de delegar tarefas. Agora, falar que o filho pode ficar com a avó quando está doente é uma coisa que ela tem que resolver no âmbito pessoal e que não interessa para a empresa. Então, na entrevista de emprego também precisamos nos preparar para contar a melhor versão dessas histórias. Meu convite é para quem tem a oportunidade e o privilégio. Se você ocupa um lugar de liderança, é seu dever colocar os filhos no currículo. COLOQUE OS FILHOS NO CURRÍCULO Divulgação COLOQUE OS FILHOS NO CURRÍCULO DE CAMILA ANTUNES EDITORA GREAT PEOPLE, R$ 74,90",
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