O currículo ainda abre portas, mas já não fecha contratações sozinho

A imagem clássica do recrutador analisando pilhas de currículos começa a dar lugar a processos mais orientados por dados. Plataformas capazes de cruzar competências, automatizar etapas e reunir diferentes tipos de informações passaram a fazer parte da rotina das áreas de RH. O currículo continua sendo uma peça importante da seleção, mas já não é a única fonte utilizada para tomar decisões de contratação. A mudança acontece porque as empresas perceberam que experiência profissional, formação acadêmica e conhecimentos técnicos ajudam a contar parte da história de um candidato, mas nem sempre são suficientes para prever desempenho, adaptação ao cargo ou potencial de desenvolvimento. O desafio é que muitas das competências mais valorizadas pelas empresas atualmente não aparecem com clareza em um currículo. Segundo o relatório Future of Jobs 2025, do World Economic Forum, habilidades como pensamento analítico, resiliência, flexibilidade, liderança, criatividade e aprendizado contínuo estão entre as mais importantes para o futuro do trabalho. O cenário ajuda a explicar por que organizações passaram a buscar formas de avaliar fatores que vão além da experiência profissional e da formação acadêmica. Ao mesmo tempo, a inteligência artificial ampliou a capacidade das empresas de processar informações e apoiar decisões ao longo do recrutamento. Mas, para especialistas, a tecnologia só gera valor quando ajuda a construir uma visão mais completa sobre as pessoas. "O uso de inteligência artificial trouxe ganhos importantes para o recrutamento, principalmente em eficiência e capacidade de análise. Mas a tecnologia, sozinha, não resolve o desafio de tomar boas decisões. O ponto central continua sendo a qualidade das informações utilizadas para avaliar cada candidato", afirma Patricia Suzuki, Diretora de RH da Redarbor Brasil, detentora do Pandapé. Segundo a executiva, o mercado começa a perceber que contratar melhor depende de uma leitura mais ampla sobre potencial e aderência. "Experiência anterior e conhecimento técnico continuam relevantes, mas as empresas também buscam entender características comportamentais, capacidade de adaptação, potencial de desenvolvimento e aderência ao contexto da vaga. São fatores que ajudam a complementar a análise e tornam a decisão mais consistente", explica. A necessidade de ampliar essa leitura acompanha mudanças importantes no próprio mercado de trabalho. Carreiras se tornaram menos lineares, profissionais mudam de área com mais frequência e habilidades comportamentais ganharam peso crescente dentro das organizações. Nesse cenário, começam a ganhar espaço soluções de inteligência preditiva para recrutamento como o Pandapé Genoma que combinam diferentes tipos de avaliações cognitivas, comportamentais e de conhecimentos específicos para apoiar decisões mais completas sobre os candidatos. Para Patricia, a evolução do recrutamento não está em abandonar critérios tradicionais, mas em enriquecer a tomada de decisão. "O currículo continua sendo uma parte importante da seleção. O que mudou foi a quantidade de informações consideradas antes de contratar. É possível combinar experiência, conhecimentos, habilidades cognitivas e características comportamentais para construir uma visão mais completa sobre cada candidato", afirma. A transformação do recrutamento reflete uma mudança mais ampla dentro das organizações. Em um mercado cada vez mais competitivo, contratar deixou de ser apenas uma tarefa operacional e passou a ser uma decisão estratégica. "O desafio do recrutamento nunca foi a falta de informação, mas tomar boas decisões com as informações disponíveis. Hoje, as empresas têm acesso a muito mais dados sobre experiência, comportamento, habilidades e potencial. A oportunidade está em combinar essas evidências para contratar com mais segurança, mais previsibilidade e menos achismo", conclui Patricia.