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  "textContent": "\nA figura do recrutador que \"bate o olho\" em um candidato e consegue prever se aquela pessoa vai funcionar na empresa ainda faz parte da realidade de muitas organizações. Mas esse tipo de decisão, quando isolado, passou a ser cada vez mais questionado. Com contratações mais complexas, aumento de turnover e maior pressão por performance, as empresas começaram a buscar processos mais estruturados para apoiar a tomada de decisão. Para Patricia Suzuki, Diretora de RH da Redarbor Brasil, detentora do Pandapé, a transformação mais relevante vai muito além da adoção de tecnologia. A forma como as decisões são construídas dentro das empresas é o que realmente as diferencia. \"O mercado se acostumou a tomar decisões baseadas em experiência individual e percepção de liderança. Hoje, o desafio é ampliar essa visão com mais informações que ajudem a tornar o processo mais consistente\", afirma. A mudança ganhou velocidade nos últimos anos. Dados do SHRM 2025 mostram que o uso de inteligência artificial em atividades de RH saltou de 26% das organizações em 2023 para 43% em 2024. Ao mesmo tempo, um levantamento da General Assembly aponta um descompasso importante: 82% dos profissionais de RH já utilizam IA no dia a dia, mas 70% não receberam treinamento formal para operar essas ferramentas de forma estruturada. O resultado é um mercado em transição. A tecnologia passou a fazer parte da rotina, mas muitas decisões ainda são influenciadas por percepções individuais, urgência operacional e leituras pouco estruturadas sobre comportamento. Existe uma razão importante para isso. A contratação continua sendo uma das áreas mais complexas dentro das empresas. Diferente de funções mais objetivas, o recrutamento envolve variáveis como compatibilidade cultural, capacidade de adaptação, potencial de crescimento e perfil comportamental, que nem sempre são facilmente mensuráveis. Suzuki observa que o desafio não está em escolher entre intuição ou dados, mas em construir decisões mais completas. \"Nem a decisão baseada apenas em percepção, nem a leitura exclusivamente baseada em dados isolados dão conta de toda a complexidade do recrutamento. O ponto está em combinar diferentes informações para apoiar escolhas mais seguras e consistentes\", diz a executiva do Pandapé. A pressão por velocidade também contribuiu para essa mudança. As áreas de RH lidam com volumes maiores de vagas, ciclos mais curtos de contratação e maior cobrança por redução de erros. Nesse cenário, ferramentas de análise e apoio à decisão passaram a ser incorporadas como forma de reduzir a incerteza. O desafio é que acesso a dados não significa automaticamente melhor qualidade de decisão. Em muitos casos, empresas possuem informações, mas ainda não desenvolveram maturidade suficiente para interpretá-las de forma estratégica. Ao mesmo tempo, o mercado vem se tornando menos tolerante a decisões pouco estruturadas, já que erros de contratação impactam custos, produtividade e retenção de talentos. \"No fundo, a discussão sobre o 'fim do feeling' talvez revele algo mais profundo sobre o próprio mercado corporativo: as empresas estão aprendendo que dados conseguem mostrar padrões, tendências e probabilidades. Mas continuam descobrindo, diariamente, que entender pessoas ainda exige algo que nenhuma plataforma conseguiu automatizar completamente\", finaliza Patricia.",
  "title": "O RH nunca teve tantos dados sobre candidatos. Então por que contratar continua tão difícil?"
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