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  "textContent": "\nDa discussão sobre a escala 6 x 1 à adoção de inteligência artificial (IA) e trabalho remoto, uma combinação de mudanças legais, tecnológicas e culturais redesenha a estratégia de gestão de pessoas. Nesse novo cenário, largam na frente empreendedores que conseguem reavaliar as relações profissionais tradicionais e implementar, já em 2026, as transformações necessárias. De partida, é preciso revisar práticas antigas – como jornadas 100% presenciais ou integralmente online – e ajustar processos para ingressar de fato na era da IA. Ao mesmo tempo, a saúde mental dos colaboradores deve ser central: por um lado, impulsiona motivação e favorece o desenvolvimento de competências e, por outro, mantém o negócio alinhado à atualização da Norma Reguladora nº 1 (NR-1). A regra reforça a prevenção de riscos psicossociais, como sobrecarga e assédio, e começará a ser fiscalizada em maio. “O mundo do trabalho passa por transformações impactantes, e as pessoas são pontos focais de competitividade. A discussão sobre jornada, atuação remota e saúde mental mostra a necessidade de incluir os colaboradores no centro do planejamento estratégico”, afirma Cintia Bonardi, consultora de negócios do Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas de São Paulo (Sebrae-SP). Em 2025, 39% dos trabalhadores brasileiros se consideram engajados no trabalho, uma queda de cinco pontos percentuais em relação a 2024, revela uma pesquisa realizada pela Escola de Administração de Empresas de São Paulo da Fundação Getulio Vargas (FGV-Eaesp) para a plataforma de gestão de benefícios Flash. Desses, 42% trabalham em micro, pequenas e médias empresas. Essa falta de motivação tem um preço: R$ 561 por colaborador ao ano e duas horas diárias a menos de produtividade, segundo o estudo. Imaginando um cenário ideal, se eles estivessem plenamente comprometidos no mundo inteiro, a economia global ganharia US$ 9,6 trilhões, o equivalente a 9% do produto interno bruto (PIB) mundial, de acordo com o último relatório sobre ambiente corporativo realizado pelo instituto de pesquisas Gallup. Além disso, a taxa de rotatividade (um fator que aumenta os gastos com contratação e a perda de know-how) continua alta no país. Em setembro, 33% dos brasileiros com carteira assinada haviam mudado de emprego em um período de 12 meses, aponta o Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged). Nos pequenos negócios, metade dos colaboradores considera deixar o cargo caso apareça uma oportunidade mais atrativa, mostra um levantamento realizado pela companhia de pesquisas Offerwise para a plataforma Sólides. Leia também Mas é possível transformar essas dores em vantagem competitiva ao combinar conformidade com novas regras, uso estratégico de IA e gestão de pessoas centrada em bem-estar e desenvolvimento contínuo. A seguir, veja como redesenhar o ambiente e as relações de trabalho e se preparar para um novo ano – ou uma nova era. ÂNIMO CORPORATIVO O retrato do engajamento entre trabalhadores no país Fontes: pesquisas Engaja S/A (FGV-Eaesp e Flash), Panorama Gestão de Pessoas no Brasil 2025 (Sólides) e State of the Global Workplace 2025 (Gallup) * Respostas múltiplas PEGN Fontes: pesquisas Engaja S/A (FGV-Eaesp e Flash), Panorama Gestão de Pessoas no Brasil 2025 (Sólides) e State of the Global Workplace 2025 (Gallup) * Respostas múltiplas PEGN 3 práticas que aumentam o engajamento 1. Modelo remoto ou híbrido de trabalho 2. Dia de folga no aniversário 3. Benefícios flexíveis Fontes: pesquisas Engaja S/A (FGV-Eaesp e Flash), Panorama Gestão de Pessoas no Brasil 2025 (Sólides) e State of the Global Workplace 2025 (Gallup) * Respostas múltiplas PEGN O custo do estresse nas empresas O baixo engajamento no trabalho, que pode ser notado em atrasos e faltas, acende um sinal amarelo. “A mudança de humor é o primeiro indício de que algo não vai bem. A pessoa fica mais agressiva ou passiva, e algumas se isolam”, diz Ana Maria Rossi, presidente da International Stress Management Association no Brasil (ISMA-BR). O próximo passo – sinal vermelho – é o burnout. Essa exaustão física e mental passou a ser considerada doença ocupacional no país em janeiro de 2025. Portanto, pode constar em licenças pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS). Não se trata de problema trivial: cerca de 30% dos brasileiros sofrem com essa síndrome, aponta a Associação Nacional de Medicina do Trabalho. Em dois anos, os benefícios concedidos por incapacidade temporária associados à saúde mental no ambiente corporativo mais do que dobraram: foram de 201 mil em 2022 para 472 mil em 2024. As principais causas de afastamento são episódios depressivos (25,6%), ansiedade (20,9%) e depressão recorrente (12%), segundo dados compilados no SmartLab de Trabalho Decente 2025 por Ministério Público do Trabalho (MPT) e Escritório da Organização Internacional do Trabalho (OIT) para o Brasil. No intuito de enfrentar o problema, a NR-1 foi atualizada. Agora as empresas devem avaliar riscos psicossociais na gestão de segurança e saúde no trabalho. Estresse, assédio e sobrecarga mental passam a ser reconhecidos como fatores que precisam ser identificados e administrados – a fiscalização começa em maio de 2026. “É questão de segurança psicológica, produtividade e conformidade legal”, diz Bonardi, do Sebrae-SP. Organizações também analisam criar um plano de ação para mitigar vulnerabilidades e evitar o adoecimento. A sobrecarga é o principal ponto de atenção mapeado pela ISMA-BR. “As pessoas sofrem por serem responsabilizadas sem haver equipamento, estrutura ou equipe suficiente para realizar tarefas.” Os demais causadores de estresse e burnout nas empresas são a falta de autonomia, a escassez de apoio e de recompensas e o ambiente tóxico, que compreende desde clima negativo até comportamentos abusivos. Para reduzir esses riscos, ela sugere uma estratégia em três camadas. A mais importante é a prevenção primária, que envolve identificar e eliminar as fontes de estresse, como falta de recursos. Como nem sempre isso é possível, entra em cena a segunda camada, voltada a iniciativas que aliviam a tensão, a exemplo de massagem. Por fim, a terciária consiste em oferecer apoio psicológico e médico para tratar os problemas funcionais. Ilustração: Bárbara Dantas Desafio do pertencimento Outro fator essencial para o bem-estar e a produtividade no ambiente corporativo é a sensação de pertencimento. “Cria uma conexão humana e fortalece as relações que nutrem a cultura da empresa”, afirma Michelle Schneider, especialista em IA e futuro do trabalho e autora do livro O Profissional do Futuro. Esse vínculo torna-se ainda mais relevante em períodos de alta rotatividade, pois sentir-se parte de um grupo pode ser decisivo para que alguém permaneça no cargo – em 2025, 40% dos brasileiros buscavam uma nova colocação mesmo estando empregados, segundo pesquisa do Gallup. Um aspecto importante para cultivar essa conexão é a segurança psicológica, ou seja, criar um ambiente onde esteja claro que qualquer integrante da equipe pode se expressar de maneira segura (balizado pelo manual de conduta) e que diferenças são reconhecidas e valorizadas, para que todos se sintam incluídos. “Uma atitude simples, como fazer uma caixinha de sugestões, já estimula as pessoas a participar, e isso faz com que elas se sintam parte do negócio”, sugere Rossi. No dia a dia, é possível promover eventos e rituais internos de integração do time. Isso vale especialmente quando há funcionários em modelo remoto ou híbrido, evitando que se sintam isolados ou desconectados – um gatilho de estresse emocional. “É importante criar uma rotina com reuniões curtas e check-in semanais para saber como as pessoas estão, se conseguem fazer seu trabalho ou precisam de algo”, aponta Bonardi. Encontros presenciais, que fortalecem os laços entre quem está em home office, também são opções. Fontes: Sebrae-SP e Pesquisa “State of the Global Workplace 2025” (Gallup) * Respostas baseadas no sentimento do dia PEGN 5 dicas para melhorar o clima 1. Crie um descritivo de cargos com atividades e metas de cada um e identifique onde há sobrecarga 2. Escreva um manual de conduta e ética, esclarecendo comportamentos esperados e indesejados 3. Promova ações, como celebrações de aniversário, que criem momentos descontraídos 4. Estabeleça uma comunicação clara e assertiva com o time, para evitar rumores e fofocas 5. Abra canais seguros para escuta dos funcionários sobre riscos e incômodos Ilustração: Bárbara Dantas Menos horas, novos desafios Em 2025, a diminuição da jornada de trabalho ganhou tração, tanto no Congresso, onde tramita uma Proposta de Emenda Constitucional (PEC) sobre o tema, como na opinião pública. A ideia inicial é cortar gradualmente o número de horas de 44 para 36 por semana – ou quatro dias úteis. O mote está no fim da escala 6 x 1, na qual os trabalhadores têm um dia semanal de descanso. “A redução visa preservar a saúde dos trabalhadores. Muitas vezes, é preciso adotar medidas que causam impacto em um primeiro momento – mas depois a sociedade se adapta”, afirma Christiani Marques, advogada e professora aposentada de Direito do trabalho da Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (PUC-SP). “Já passamos por isso: a Constituição de 1988 foi o marco do encurtamento de 48 para 44 horas semanais de trabalho, e houve tempo para que as empresas se adequassem.” O modelo 6 x 1 é adotado em diversos negócios, como empresas de logística e de atendimento ao cliente, farmácias, hospitais, indústrias e supermercados. A diminuição da jornada levaria à contratação de mais pessoas para cumprir a mesma carga horária – ou ao menos um folguista, o que aumenta o custo da folha de pagamento. No entanto, antes de considerar o aumento da equipe, é preciso atentar para dois pontos: a natureza da operação e seu nível de produtividade do negócio. “A jornada de 44 horas vale tanto para a escala 5 x 2 como para a 6 x 1. O que o empreendedor deve avaliar é a necessidade de trabalhar aos sábados. Uma padaria, por exemplo, abre todos os dias, mas os funcionários administrativos não precisam estar em operação no final de semana”, diz. Um estudo da Federação das Indústrias do Estado de Minas Gerais (FIEMG) mostra que a produtividade dos trabalhadores brasileiros é 23% menor do que a dos norte-americanos; o crescimento anual desse índice entre 1990 e 2024, no Brasil, foi de 0,9% – bem abaixo da média mundial (2,1%) e do vizinho Chile (2,5%). Investir em qualificação profissional e aumentar o nível de intensidade tecnológica nas empresas são dois caminhos que podem ser adotados, segundo a instituição, previamente à redução da jornada. Redução de jornada aumenta vendas Como uma marca de varejo com forte presença em shoppings, a Chilli Beans sempre utilizou a escala 6 x 1, mas decidiu experimentar como seria oferecer um dia adicional de descanso na semana aos funcionários. Inicialmente, a proposta não agradou aos franqueados, preocupados com o aumento de custos trabalhistas em suas lojas de óculos, relógios e acessórios. A empresa, então, resolveu começar devagar e implementar um projeto-piloto em alguns pontos. Deixar só um colaborador a postos na loja nos períodos de menor movimento, como na abertura, foi uma das apostas. O resultado: aumento das vendas, segundo Caito Maia, fundador da rede, sediada em Barueri (SP). Atualmente, 280 de suas 1,4 mil unidades testam a escala 5 x 2 – levando em conta também o desejo dos funcionários. “Alguns preferem trabalhar duas horas a mais por dia, recebendo por isso, e depois ter um dia extra de descanso”, afirma. Nesse caso, isso dá certo porque o perfil da equipe é majoritariamente jovem, em geral pessoas no primeiro emprego. “A mudança reduziu nosso turnover e triplicou a quantidade de currículos que recebemos nas lojas que adotaram esse modelo.” Atenção ao tempo de trabalho Os maiores conflitos trabalhistas, judiciais ou não, são causados pela relação entre a jornada e a remuneração. A empresa define um salário a partir das horas que serão trabalhadas e paga hora extra quando forem ultrapassadas as 44 semanais – o que tem grande impacto financeiro. É preciso atentar para: Hora extra: o limite legal é de duas horas extras por dia Feriado: se o funcionário não folga, recebe o dia de trabalho em dobro Descanso semanal: de ao menos um dia (trabalhador recebe o dia em dobro se não folgar) Hora do almoço: se não for cumprida, conta como hora extra Fonte: Christiani, da PUC-SP Ilustração: Bárbara Dantas Presencial, remoto ou híbrido? Voltar ou não ao presencial: eis a questão para muitos negócios. Após passarem pela experiência do regime à distância na pandemia, corporações como Amazon, Apple e Google agora exigem o retorno ao escritório, reacendendo o debate sobre qual é a melhor escolha para a produtividade e o engajamento. Para Schneider, a solução está no equilíbrio entre formatos. “Vemos claramente que o futuro do trabalho não é só oferecer uma alternativa, e sim várias possibilidades”, avalia. A ausência de ajustes pode levar à perda de profissionais: “Quem se adaptou ao híbrido e não quer voltar ao presencial acaba trocando de emprego para manter sua escolha”. Bonardi, do Sebrae-SP, concorda que a flexibilidade veio para ficar, mas reforça ser necessário que as empresas se prepararem. “O modelo híbrido ou remoto está relacionado à maturidade de gestão. Não basta implementar o home office sem ter uma conexão, sem contar com um canal de comunicação eficiente com os funcionários e sem definir as metas e as entregas esperadas de cada um”, considera. Outro ponto de atenção é a integração das equipes que trabalham em casa. “É preciso fazer um esforço ativo para reproduzir rituais presenciais de conexão e manter a cultura. Há empresas que criam canais internos para as pessoas falarem de outros assuntos, como animais de estimação e filmes”, diz Edney Souza, conselheiro de tecnologia e inovação e autor de Transformação Digital: Mentalidade, Cultura, Negócios e Liderança na Era Digital. Há também o risco de perda de produtividade se os gestores não acompanharem quem não está no escritório da empresa. Daí a importância de fazer reuniões curtas de check-in e estabelecer a plataforma oficial de comunicação e o tempo aceitável de resposta. Acompanhar as horas despendidas na jornada é uma demanda, para evitar ações trabalhistas e burnout. O home office traz dois riscos para a saúde mental, avalia Rossi, da ISMA-BR. “Um é o aumento da sensação de não pertencimento, se o funcionário é apenas acionado para realizar tarefas. Outro é o superacionamento, quando o chefe presume que você está disponível 24 horas por dia por estar em casa.” A fórmula da produtividade Depois de alternar experiências com trabalho presencial e remoto, a Holding SM, do Rio de Janeiro (RJ), chegou a um veredito: em 2025, optou pelo híbrido. Na pandemia, a equipe ficou em casa. “Nossas atividades não eram um impeditivo para o home office. Até as reuniões com clientes passaram a ser remotas”, conta Thamiris Abdala, 36 anos, CEO da holding, que tem nove unidades e presta diferentes serviços para empresas, como saúde e segurança do trabalho e contabilidade. No entanto, a produtividade começou a cair. “É preciso escutar a realidade de cada um. Nem todo mundo se adaptou. Muitos pediram para voltar.” Nos anos seguintes, a companhia transitou entre os modelos de acordo com o que ouvia dos 40 funcionários nas pesquisas de clima, nas conversas com o RH e até na urna de sugestões anônimas. Quando iam todos os dias à sede, os colaboradores ficavam estressados com o trânsito e por não terem tempo de fazer atividades como academia. Quando ficavam em casa, sentiam falta da integração, e o rendimento (medido por uma ferramenta de monitoramento e em reuniões semanais sobre as entregas de cada um) caía. “Nossa análise de dados mostra que as pessoas são produtivas no modelo híbrido, que permite mais qualidade de vida. Isso aumenta a motivação”, afirma. Além disso, após a pandemia, a liderança percebeu que o negócio estava ficando menos atrativo devido à atuação presencial. “Muitos se recusaram a trabalhar aqui. Preferiram ir para companhias com híbrido ou remoto, especialmente os mais jovens.” Para não deixar a peteca da integração cair, no modelo remoto a holding criou um evento online de brincadeiras entre todos às sextas-feiras e passou a promover um happy hour mensal. Agora, faz uma festa para celebrar o prêmio de destaque do mês, eleito pelos funcionários. “É a maneira que achamos para eles não perderem interação entre si, em particular as pessoas de departamentos diferentes.” Ilustração: Bárbara Dantas IA: do hype à rotina A automação de tarefas é um dos recursos para aumentar a produtividade sem sobrecarregar equipes. Nesse campo, as empresas brasileiras de médio porte avançaram na adoção de inteligência artificial: 29% usavam essa tecnologia em 2024, ante 22% em 2021, segundo a pesquisa TIC Empresas 2024. Já as pequenas registraram leve recuo, de 11% para 10%, ficando pouco abaixo da média geral, de 13%. Entre quem ainda não utiliza IA, os motivos mais citados são o custo percebido como elevado (15%) e a percepção de baixa utilidade (15%). “Muitas vezes, não funciona porque [empreendimentos menores] não redesenham seus fluxos para entender o que automatizar usando agentes de inteligência artificial”, explica Schneider, que também é sócia da consultoria Signal & Cipher, focada em transformação e IA. “É uma questão de combinar força de trabalho humana com inteligência de dados sobre o negócio.” Os agentes de IA se tornam aliados estratégicos porque atuam de maneira autônoma, podendo tomar decisões de acordo com regras definidas – desde filtrar currículos e agendar entrevistas com candidatos até tirar dúvidas dos funcionários sobre políticas internas. Os resultados são ganho de eficiência e possibilidade de realizar algumas tarefas 24 horas por dia sem expandir o quadro. “Os líderes viram orquestradores: ao estruturar processos e fluxos de trabalho, gerenciam pessoas e agentes de IA”, resume Schneider. A automação de processos de fluxos de trabalho é a aplicação mais usada nas companhias que usam IA (63%), segundo a TIC Empresas 2024. Para que ela funcione, porém, é preciso padronizar e detalhar rotinas. “Antes de rodar uma IA, a empresa precisa descrever passo a passo cada etapa, como quais são os critérios de avaliação de um candidato a um emprego e como um pedido de pagamento é aprovado”, ressalta Souza, conselheiro de tecnologia e inovação. Corrida por habilidades A busca por mais produtividade e o avanço da tecnologia impulsionam o desenvolvimento contínuo – seja para um upskilling (aperfeiçoamento direcionado ao mesmo cargo ou área) ou um reskilling (para assumir um novo papel). “Antigamente, ter uma habilidade específica sustentava toda uma carreira, pois as mudanças não eram tão velozes. Hoje valorizamos profissionais que têm um repertório mais plural e que se adaptam o tempo todo, porque cada função reúne tarefas variadas”, afirma Schneider. “Quanto mais aprendemos, mais pontos temos para conectar.” Diferentemente das formações tradicionais, como cursos de pós-graduação, o upskilling e o reskilling se dão por meio de treinamentos rápidos, com enfoque prático, e desenvolvem as capacidades realmente aplicadas no dia a dia. Esse processo ganha ainda mais relevância em um contexto em que 44% das competências dos trabalhadores devem sofrer um impacto disruptivo em cinco anos, aponta o relatório do Fórum Econômico Mundial The Future of Jobs 2023. Entre as mais importantes estão as cognitivas (para resolver problemas complexos), o pensamento criativo e a alfabetização tecnológica, segundo o estudo. “Hoje, muitas habilidades técnicas levam cerca de dois anos para se tornarem irrelevantes. No início do século, eram dez anos. Quando chega uma ferramenta nova, temos que mudar nossa maneira de atuar”, concorda Schneider. Para motivar e capacitar os funcionários, é preciso ter também o cuidado de qualificar lideranças. “Quem está gerenciando uma área não precisa saber como faz, mas deve saber que aquilo existe, senão a empresa deixa de ser competitiva”, diz Souza. “Hoje existem muitas tecnologias, técnicas e táticas novas, que muitos gerentes mais velhos não aprenderam na faculdade.” Isso vale especialmente para quem foi assumindo cargos de chefia devido à sua experiência prática, mas não teve preparo formal em áreas como gestão de pessoas, comunicação, planejamento ou tomada de decisão orientada por dados. TREINAMENTOS PARA AUMENTAR A PRODUTIVIDADE Focados em gestores Básico: garanta que eles recebam orientação sobre como cumprir suas responsabilidades Inspiracional: ofereça oportunidade de desenvolver técnicas para inspirar e engajar seus liderados Contínuo: incentive o aperfeiçoamento, o que aumenta o bem-estar em 32% Fontes: TIC Empresas - Pesquisa Sobre o Uso das Tecnologias de Informação e Comunicação nas Empresas Brasileiras 2024 e Pesquisa “State of the Global Workplace 2025” (Gallup) * Respostas múltiplas PEGN FORMAÇÃO ACESSÍVEL Capacita Plataforma do governo federal com cursos em áreas como finanças, inovação, planejamento e vendas capacitabr.portaldoempreendedor.gov.br Coursera Plataforma tem cursos online em português com planos a partir de US$ 399 por ano para até 125 usuários coursera.org FGV Educação Executiva Cursos gratuitos e online em áreas como liderança, gestão de setores específicos e tecnologia e ciência de dados educacao-executiva.fgv.br/cursos/gratuitos Sebrae Oferece cursos rápidos em diversas áreas, incluindo vendas com IA (em parceria com o Google) sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/cursosonline Senai-SP Oferece módulos sobre temas ligados à indústria, cadeia de suprimentos 4.0 e gestão ambiental sp.senai.br",
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